Bu sitede bulunan yazılar memnuniyetsizliğiniz halınde olursa bizimle iletişime geçiniz ve o yazıyı biz siliriz. saygılarımızla

    insan kaynakları yönetimini personel yönetiminden ayıran özellikler

    1 ziyaretçi

    insan kaynakları yönetimini personel yönetiminden ayıran özellikler bilgi90'dan bulabilirsiniz

    ik yönetimi ve personel yönetimi arasındaki farklar

    ik yönetimi ve personel yönetimi arasındaki Farklar:

    ik Yönetimi(İKY), bir işletmede bugün ve gelecek dönemde pazarda rekabet üstünlüğü gerçekleştirecek olan insan kaynaklarının temini, elde tutulması, eğitim ve geliştirilmesi ile ilgili strateji ve politikaların belirlenerek hazırlanması, gerekli örgütlemenin yapılmasını, söz konusu faaliyetlerin yönlendirilerek koordine ve kontrol edilmesini kapsayan bir süreçtir. Diğer bir ifadeyle, nsan kaynakları Yönetimi, bir işletmenin en önemli varlığı olan insan unsurunun etkin yönetilebilmesi için geliştirilen stratejik tutumdur.

    Personel yönetimi, işletmelerde stratejik bir rolden ziyade,  sadece kayıt tutma işlevleriyle ilgilenen, personeli işe alma, işten çıkarma ve personele ait bilgilerin tutulmasını kapsamaktadır (Çakır, 2007: 20).

    İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar günümüzde, insan kaynakları ve personel kavramları üzerinde oldukça tartışılan bir konu durumundadır. Bu iki kavrama yönelik olarak, araştırmacılar arasında fikir ayrılığı bulunmakta, bazı araştırmacılar herhangi bir fark bulunmadığını belirtirken (Can, Akgün, Kavuncubaşı, 2001), bazı araştırmacılar ise fark bulunduğunu (Zweig’ten aktaran, Aydın, 2006:8) savunmaktadır. ik Yönetimi bazı araştırmacılar için, süregelen değişim ve oluşan beklentiler sonucunda personel yönetiminin modern bakış açısıyla yorumlanması, uygulama açısından ele alındığında kayda değer farkların bulunmadığını belirtmektedir. ik yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar Literatür incelendiğinde, personel yönetimin tepkisel ve kısa dönemli olduğu, sonuçlara rastgele ulaştığı, emir-komuta zincirine bağlı kaldığı, güvenilirlik açısından çelişkiler taşıdığı, işletme içinden üst kademeden ciddi yönlendirmeler aldığı, çoğulcu, insan kaynakları yönetiminin ise önceden belirlenmiş planlar doğrultusunda hareket ederek bütünleştirici,  güvenirliliğin yüksek, hâkimiyet kurabilen, bireysel ve tekelci olduğu görülmüştür. Literatürde yapılan çalışmalarda, personel yönetimi ve ik yönetimi kavramı arasındaki farklar Mazak (1997), Yılmaz (2006), Aydın (2006), Özsöz (2006), Kara (2010) tarafından şu şekilde aktarılmaktadır.

    ilgili tüm yönetim süreçlerinden sorumlu olmakta ve işletme yönetiminde ve karar aşamalarında bulunmaktadır.

    politikalarının başarı sağlamasına bağlı olarak ölçülmekte, ik yönetimi başarısı ise işletme performans artışıyla saptanmaktadır.

    Kaynak: Zeyyat Sabuncuoğlu (2000).  ik yönetimi  (1. Baskı). Bursa:

    Ezgi Kitapevi Yayınları, s.11.

    İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

    Personel yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili yukarıdaki farklılıklara istinaden ik Yönetimi personel yönetimini kapsayacak şekilde yürütülmektedir.

    Genel, İk Yönetimi

    Yazı kaynağı : ik-danismanlik.com

    Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar

    Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklar

    E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

    Yazı kaynağı : idenfit.com

    İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

    İnsan Kaynakları Yönetimi ile Personel Yönetimi Arasındaki Farklar

    Klasik personel yönetimi ile Stratejik Yönetime dayalı İnsan Kaynakları yönetimi arasındaki temel fark, personel yönetimi yetkileri ve görevleri açısından şirketin yönetim alanlarında pasif bir rol üstlenmesidir. Diğer taraftan Stratejik İnsan Kaynakları yaklaşımı, şirket ile ilgili stratejik planlama, karar verme konularında bulunmakta ve çalışanları ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonlarını yönetiminden sorumlu görevlerini yerine getirmektedir. Yani pasif değil aksine aktif ve proaktif bir rol üstlenmektedir.

    Bu yaklaşım İnsan Kaynakları yöneticisine daha çok sorumluluk üstlenmesine yol açmakta ve aynı zamanda kurumun tüm fonksiyonlarının işleyişi kararlarına ortak olmasını gerektirmektedir. İnsan Kaynakları departmanının üst düzey yöneticisi aynı zamanda bu yaklaşım ile şirketin yönetim takımının değişmez bir oyuncusu görevini üstlenmektedir.(Bal, 2002)

    Tablo: Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Karşılaştırılması (www.kalder.org)

    Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı, şirketler içerisinde yer alan tüm müdürleri birer “İnsan Kaynakları Müdürü” olarak kabul etmektedir. İnsan Kaynakları konuları sadece İnsan Kaynakları bölümünün işi değil diğer bütün bölümlerin kendi takımlarında çalışanları daha etkili kılmak için rol almaları ve sorumluluk üstlenmeleri gereken bir konudur. Aynı zamanda, İnsan Kaynakları yöneticileri, kurmay pozisyonunda bulundukları için yapılan iş, bir yönüyle de üretimi gerçekleştiren bölümlere bir destek hizmeti olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla İnsan Kaynakları konusunda faaliyet gösteren kişiler, uzmanlık konuları hakkında üretimi gerçekleştiren kimselere danışmanlık vermektedirler.

    Değişen dış etkenler, şirketler üzerinde özellikle çalışan kimseler üzerinde kalıcı etkiler yaratabildiği için bu etkileri çabuk algılayabilmek ve zarar verici sonuçlar doğurmasını engellemek, İnsan Kaynakları biriminin görevlerindendir.

    Üretim alanındaki sorumlular ile destek birimleri sorumluları arasında birbirine bağlı bir anlayışın gelişmesi, şirketin genel etkinliğinin artmasına yardımcı olur. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer birimlerin kendi işlerinin anlaşılmasını ve önemini bilmesini isterler. Aynı zamanda diğer birimler de kendi departmanlarının, şirketin tüm işleyişi içerisindekiönemini bilmelerini beklerler. Öyle ki çoğu zaman İnsan Kaynakları yöneticileri şirketlerinin ürünleri, finansal durumları ve pazarlama gibi şirketlerin stratejilerini belirleyen temel konular hakkında bilgisiz olmaktadırlar. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer departmanlarla sıcak ilişkiler kurmalı ve bu departmanlarda gelişen önemli olaylardan direk departman sorumlularından öğrenmelidir. Hatta yeri geldiğinde Genel Müdür’den bile önce öğrenmesi gereken konular olmalıdır. Örneğin grev konuları, ücret anlaşmazlıkları ya da topluca istifa gibi konular son derece önemli ve hassas konulardır, yerinde müdahale edilmediği sürece şirket üzerinde derin etkiler bırakabilir.

    Sonuç

    Klasik personel yönetiminin son yıllarda şekil ve içerik değiştirerek, İnsan kaynakları yönetimine dönüştüğüne tanık olunmaktadır. Personel yönetimi, insan kaynakları yönetiminin gelişimi ile farklı bir boyut kazanmıştır. İşletmedeki personel politikalarının yerini eğitim ve geliştirmenin yer aldığı, stratejik konuma sahip bir yapı almıştır. Ancak personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine dönüşümünde işletme ölçeğinin de önemli olduğunu vurgulamak gerekmektedir. Özellikle aile işletmeleri ve küçük ölçekli işletmelerde personel yönetimi uygulamalarının devam edeceği görülmektedir.

    İnsan kaynakları yönetimi pek çok stratejik misyon ve vizyonu temsil etmekle birlikte, klasik personel yönetiminin dar kalan idari fonksiyonlarının da genişlemesine yol açmıştır. Bu yönüyle günümüzdeki insan kaynakları yönetiminin işletmelerde önemli bir görevi yerine getirdiğini söylemek mümkündür. (Ertürk, 2011)

    İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin personel seçimi, eğitim ve geliştirmesi, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi, sağlık ve güvenlik gibi modern yönetim aktiviteleri ile geleneksel personel yönetimi stratejilerinin bütünleştiği bir yönetim anlayışı olarak personel yönetiminin çok gelişmiş bir versiyonu olarak İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi olarak uygulanmaktadır.

    Engin KARAMAN / Yönetim Danışmanı

    Yazı kaynağı : www.ayyildizdanismanlik.com.tr

    Yorumların yanıtı sitenin aşağı kısmında

    Ali : bilmiyorum, keşke arkadaşlar yorumlarda yanıt versinler.

    Yazının devamını okumak istermisiniz?
    Yorum yap