Bu sitede bulunan yazılar memnuniyetsizliğiniz halınde olursa bizimle iletişime geçiniz ve o yazıyı biz siliriz. saygılarımızla

    bir iş pozisyonunun bölünebilecek en küçük birimi nedir

    1 ziyaretçi

    bir iş pozisyonunun bölünebilecek en küçük birimi nedir bilgi90'dan bulabilirsiniz

    Departmanlar, işler ve pozisyonları kullanarak iş gücünüzü düzenleme

    Departmanlar, işler ve pozisyonları kullanarak iş gücünüzü düzenleme

    Departmanlar, işler ve pozisyonları kullanarak iş gücünüzü düzenleme

    Şu Dynamics 365 uygulamaları için geçerlidir:
    Human Resources

    Departmanlar, işler ve pozisyonlar İnsan kaynakları içinde tutulan kuruluş öğeleridir. Bu konuda bu öğeler hakkında kavramsal bilgiler açıklanmıştır.

    Aşağıdaki örnek, bu konuda açıklanan kavramları göstermek için kullanılır.

    Departmanlar

    Bir departman, organizasyonun satış veya muhasebe gibi belirli organizasyon alanından sorumlu bir kategorisini veya işlevsel alanını temsil eden bir işletme birimidir. Bir departman, işlevsel alanlar konusunda raporlama yapmak için kullanılır ve kar ve zarar sorumluluğu olabilir. Ayrıca, bir departman maliyet merkezleri grubu da içerebilir. Satış, muhasebe ve insan kaynakları organizasyondaki departmanlara bazı örneklerdir.

    İşler ve pozisyonlar

    Bir iş, işi gerçekleştiren birinden beklenen görev ve sorumluluklar toplamıdır. Bir pozisyon, bir işin bireysel eşdüşümüdür. İşle ilgili pozisyonlar için sorumluluk alanları, iş görevleri, iş işlevleri, beceriler, eğitim bilgileri ve bir iş için gereken sertifikalar da gereklidir.

    İş görevleri

    O işe yönelik pozisyondaki bir işçinin tamamlaması gereken temel görevleri açıklayan iş görevleri oluşturabilirsiniz. Birden fazla işe aynı iş görevi eklenebilir ve bu işlere yönelik pozisyonlar bu iş görevlerini alacaktır. İş görevlerine örnekler aşağıdaki tabloda listelenmiştir.

    İş işlevleri

    İş işlevleri iş görevleri gibidir. Bir iş işlevi, projeye atanan bir veya daha fazla görevi veya sorumluluğu açıklar. İş türleri, işlere atanabilir ve maaş planları için uygunluk kuralları oluşturmak ve uygulamak için kullanılır. İş işlevlerine ilişkin örnekler aşağıdaki tabloda listelenmiştir.

    İş tipleri

    Benzer işleri kategorilere ayırmak için iş türlerini kullanın. İş türleri de iş işlevleri gibi işlere atanabilir ve maaş planları için uygunluk kuralları oluşturmak ve uygulamak için kullanılır. Aşağıdaki listede iş türlerine bazı örnekler verilmiştir:

    Sorumluluk alanları

    Bir pozisyondaki işçinin o iş için sorumlu olacağı iş rollerini, süreçleri ve ürünleri belirtmek üzere sorumluluk alanlarını kullanın. "Muhasebeci" başlıklı bir iş için sorumluluk alanına örnek "A Ürünü için finansal raporlama" olabilir.

    Pozisyonlar

    Pozisyonlar, organizasyon hiyerarşisinin alt düzeylerinin önemli bir öğesidir. Bir pozisyon, bir işin bireysel eşdüşümüdür. Örneğin "Satış yöneticisi (Doğu)" pozisyonu, "Satış yöneticisi" işiyle ilişkilendirilmiş işlerden sadece biridir. Bir departmanda ve çalışanlara tanmış olarak pozisyonlar vardır.

    Pozisyon oluşturma ve muhafaza etme

    Pozisyon süresi

    Her pozisyon, geçerli olacağı bir zaman zarfına sahiptir. Bu zaman zarfına süre denilir. Örneğin, yaz pozisyonları 1 Mayıs 2015'ten 31 Ağustos 2015'e kadar bir süreye sahip olabilir.

    Çalışan atamaları

    Bir pozisyona işçi atadığınızda, o pozisyonu doldurmuş olursunuz. İşçileri birden fazla pozisyona atayabilirsiniz ancak bir pozisyona aynı anda yalnızca bir işçi atanabilir.

    Raporlama ilişkileri

    Pozisyonlar, bir organizasyon hiyerarşisinin alt düzeyi için önemli öğelerdir. Pozisyon formunda, bir pozisyonun rapor vereceği pozisyonu belirtebilirsiniz. Bir pozisyona başka bir pozisyona rapor veren bir işçi atadığınızda, iki pozisyona atanan işçiler arasında bir raporlama ilişkisi oluşturmuş olursunuz. Örneğin, "Muhasebeci A" pozisyonu "Muhasebe Gözetmeni" pozisyonuna rapor verir. Kim Akers "Muhasebe Gözetmeni" pozisyonuna atanmıştır ve Sanjay Patel "Muhasebeci A" pozisyonuna atanmıştır. Bu, Sanjay Patel'in Kim Akers'a rapor vereceği anlamına gelir.

    Organizasyonunuz bir matris hiyerarşisi veya başka bir özel hiyerarşi kullanıyorsa, pozisyon hiyerarşisi türleri ayarlayabilir ve ayarladığınız her bir hiyerarşi türü için pozisyonlara rapor ilişkileri ekleyebilirsiniz. Örneğin, Lori Penor Adventure Works'te genel müdürdür ve “Genel Müdür” pozisyonuna atanmıştır. Lori ıvır zıvır temizliğinde kullanılan bir ürünün geliştirilmesini yönetmektedir. Lori'nin ürünü geliştirmek için finans konusunda muhasebecinin yardımına ihtiyacı vardır. Bu nedenle, Sanjay Patel'i muhasebeci olarak işe almıştır. Sanjay, doğrudan Kim Akers'a rapor vermektedir, ancak ıvır zıvır temizleyicisi geliştirme çalışmasının finansmanı konusunda Lori Penor ile birlikte de çalışır.

    Önceki örnek için, Sanjay Patel ve Lori Penor arasında iş ilişkisi oluşturacak aşağıdaki görevleri tamamlarsınız:

    Pozisyon hiyerarşisini kullanarak pozisyonların raporlama yapısını görüntüleyin. Birden fazla pozisyon hiyerarşiniz varsa, pozisyon hiyerarşisindeki her bir hiyerarşi türü için hiyerarşileri görüntüleyebilirsiniz. Ayrıca, bir pozisyonu pozisyon koduna veya o pozisyona atanan işçinin adına göre aratabilirsiniz. Pozisyon hiyerarşisi bir organizasyon hiyerarşisidir.

    Yürürlüğe girme tarihi kayıtları

    Bazı kayıtlar için, kayda ileride yapılacak değişiklikleri belirtebilirsiniz. Aşağıdaki bilgilerin geçerliliği tarihe bağlıdır.

    Önceki tabloda sözü edilen bilgileri bir pozisyona veya işe yönelik olarak değiştirebilir ve pozisyon veya işe yapılan değişikliklerin ne zaman geçerlilik kazanacağını belirtebilirsiniz. Örneğin, bir pozisyon yalnızca bir işçiye atanabilir ancak Muhasebe A pozisyonuna atanan Sanjay Patel iki hafta boyunca işte olmayacak. Sanjay Patel ayrıldığında, Sanjay'ın yerini Joe Healy alır. Sanjay hala kendi pozisyona atanmış olsa da, Joe Healy'i atamanın ancak Sanjay'ın son gününden sonra geçerli olacağı şekilde aynı pozisyona atayabilirsiniz.

    Yazı kaynağı : docs.microsoft.com

    İnsan kaynakları yönetimi

    İnsan kaynakları yönetimi (İKY), herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının organizasyona, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde bulunulan yerin yasalarına ters düşmeyecek şekilde, etken yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalışmalarının tümüdür. Aynı zamanda hem akademik çevreyi hem de dünyasını ilgilendiren yönetim dalına da insan kaynakları yönetimi denir.

    Kapsam ve amaç[değiştir | kaynağı değiştir]

    İnsan kaynakları yönetimi kapsamı[değiştir | kaynağı değiştir]

    İnsan kaynakları günümüzde organizasyonların üretim ve hizmet verme, kâr etme hedeflerine ulaşmak için kullanmak zorunda oldukları kaynağı yani insanı ifade eder. İnsan kaynakları yönetimi bir organizasyonda en tepe yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz işçiye kadar tüm çalışanları kapsar. Bu terim organizasyon içinde bulunan iş gücü ile potansiyel olarak yararlanılabilecek iş gücünü de ifade etmektedir. Günümüzde, maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkenliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır. Tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir iş gücü ile verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşmak kolay değildir. Kapsam olarak şu başlıkları kapsar:

    Günümüzde, geleneksel bu kavramlar anlamını yitirmekte, yerini daha teoritik düşüncelere bırakmaktadır. Bazı ortamlarda endüstri ilişkileri ve çalışan (işgören) terimleri aynı anlamda bile kullanılmaktadır.[3]

    İnsan kaynakları yönetimi amacı[değiştir | kaynağı değiştir]

    Bu açıdan baktığımızda insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı olduğunu söyleyebiliriz.

    İnsan kaynakları yönetimi iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak gerek çalışan bağlılığı ve verimlilik gerekse iş yaşamının niteliği üzerinde olumlu gelişmelerin elde edilmesini sağlar. Ayrı olarak insan kaynakları yönetimi performans ve ödüllendirme sistemleri ile çalışan memnuniyeti ve verimliliği artırmayı hedefler.

    İnsan kaynakları yönetimi sistemleri[değiştir | kaynağı değiştir]

    İnsan kaynakları yönetimi kapsamında yer alan maddeler çerçevesinde incelendiğinde fonksiyon bakımından İKY şu maddelere ayrılır. İş yaşantısında da İnsan Kaynakları Departmanları aşağıdaki fonksiyonlara göre birimlere ayrılırlar:

    İş analizi ve iş dizaynı[değiştir | kaynağı değiştir]

    1900'lü yılların başlarında işletmelerde verimliliği arttırmak amacıyla işler ilk kez bilimsel olarak ele alınmıştır. Bu ilkelere göre bölünebilen en basit parçalarına ayrılan işlerin, çalışanlar tarafından minimum öğrenme ile en kısa zamanda ve hatasız olarak gerçekleştirilebilmesi amaçlanmaktaydı.

    Ancak uygulamalar işlerin bu denli rutin, monoton ve basit hale getirilmesinin çalışanlar üzerinde olumsuz etkisini göstermiş ve bu konuda işlerin yapılarının çalışanlar için daha fazla tatmin sağlayıcı ve onları motive edici hale dönüştürülmesi için bazı teknik yaklaşımların geliştirilmesine neden olmuştur.

    Organizasyonlarda işlerin yapısal özellikleri ve içeriklerinin çalışanların verimliliklerinde önemli olduğu çeşitli davranış bilimlerindeki çeşitli araştırma ve gelişmelerle giderek daha net biçimde işletmelerde anlaşılmıştır.

    Çalışanların tatmini ve verimliliğini bu denli etkileyen unsur olan işletmelerin organizasyonel yaşamda bilimsel ve sistematik bir biçimde incelenmesi ve ayrıca çeşitli değişkenleri dikkate alarak yapılarının düzenlenmesi, günümüzde İnsan Kaynakları Departmanı’nın bir işlevi olarak ön plana çıkmıştır.

    Bir iş yeri için işgücü kaynağının alt yapısının oluşturulması için gereken İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri “İş Analizi ve İş Dizaynı” başlığı altında incelenir. Günümüzde genel olarak organizasyonel yapı kavramı altında yapılan planlamaların bütününü iş analizi ve iş dizaynı oluşturur.

    İşletmelerde ; önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilebilmesi için çalışanlar ve yaptıkları işler, bölüm, birim gibi çeşitli adlarla anılan gruplara ayrılmışlardır. İşletme faaliyetlerinin etkinliği açısından bu grupların sınırlarının belirlenmesi, özelliklerinin bilinmesi ve görevlerinin tanımlanması gerekmektedir. Bunun için de her birimde gerçekleştirilen faaliyetleri oluşturan işler ve birbirleri ile ilişkileri saptanmalıdır. İşletmelerde işlere ilişkin çeşitli ayrıntı ve özellikleri saptamak amacı ile yapılan iş analizi çalışmalarına bu nedenle gerek duyulmaktadır.

    İşletmedeki iş analizi faaliyetleri, işlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur. Bu çalışmalarda ayrıca işleri yapacak olan kişilerde bulunması gereken bilgi, beceri ve yetenekler de belirlenmeye çalışılır.

    İnsan Kaynakları Yönetimi’nde çeşitli faaliyet sistemlerinin oluşturulabilmesinde iş analizi ve iş analizi çalışmalarından elde edilen bilgiler önemli bir araç niteliği taşırlar. İş analizi, işletmelerdeki işlerin tüm özellik ve ayrıntılarını belirlemeye yönelik çalışmalardan oluşan analiz sürecidir. Örneğin, organizasyon yapısının oluşturulması,işgücü planlama, eğitim geliştirme faaliyetleri, ücret-maaş yönetimi, performans değerlendirme, iş güvenliği ve çalışan sağlığı gibi konularda iş analizleri ve bu süreçten sağlanacak bilgilere ihtiyaç duyulur.

    Gözlem, anket, mülakat gibi teknikler kullanmak suretiyle bir işin içeriğini, yapısını, türünü, o işi yapmak için gereken zamanı, yönetimi ve bireysel yetenekleri belirleme sürecin İş Analizi’dir. İş Analizi çalışan personelin değil, yapılan işin irdelenmesidir. Süregelen veya yeni ihtiyaç duyulan bir iş için alınacak çalışanın özelliklerini belirlemede seçme sürecine ilişkin standartların oluşturulmasında işgücü planlanırken kullanılır. Performans değerlendirme ve/veya ücretlendirme süreçlerinin değerlendirilmesinde kullanılır.

    İş analizlerinden çıkan sonuçlar ışığında özetlenen bilgiler ise “İş Tanımları”nı oluşturur. İş Tanımı aynı zamanda özet bir belge niteliğindedir. İşin adı, kısaca hangi görevleri içerdiği, çalışma şartları, işin gerektirdiği yetkinlik ve tecrübe düzeyleri iş tanımlarının bölümlerini oluşturur. Ayrıntılandırılmak istendiği zaman işin temel işlevi, bağlı olduğu bölüm ve birimler, işin kodu, unvanı, işin gerektirdiği eğitim ve tecrübe seviyesi, fiziksel ve zihinsel özellikler, işi yapacak olanın görev, yetki ve sorumlulukları gibi bölümler de iş tanımları içinde bulunurlar.

    Genel olarak iş.. analizleri iki yaklaşımla incelenebilir. Bunlardan birincisi iş analizlerini insan kaynakları yönetimi açısından ele alır. Bu tür iş analizleri işletmelerde insan kaynakları planlama, ücret-maaş yönetimi, eğitim vb. konularda, insan kaynakları yönetimine veri sağlayacak nitelikte hazırlanmıştır. İkinci yaklaşım ise, iş analizi kavramını daha geniş olarak tanımlar ve bu kavramın kapsamına ayrıca endüstri mühendisleri tarafından yapılan kantatif çalışmaları da ekler. Bu yaklaşıma örnek olarak “iş dizaynı” bölümünde düzenlemeler olarak verilen iş basitleştirme, zaman – hareket etüdleri, yöntem geliştirme, iş ölçümü gibi faaliyetleri verebiliriz.

    İş analizinin amaçları

    İş analizinin işletmelerdeki amaç ve kullanım alanlarını belirlemek için öncelikle çeşitli örgütsel faaliyetlerle, söz konusu çalışmanın ilişkisini belirlemek yararlı olacaktır. Özellikle günümüzde insan kaynakları programlarının çoğu için iş analizleri önemli bir veri kaynağı oluşturmaktadır. Ancak iş analizlerinde çeşitli nedenlerden kaynaklanan aksaklıklar, yetersizlikler ve sorunlar ilişkili olduğu insan kaynakları sistemlerine yansımak ve bu programların başarısını da olumsuz olarak etkilemektedir. Bu nedenle belirtilen insan kaynakları sistemlerinin etkinliğinin bir ön koşulu olarak, iş analizi çalışmalarına işletmelerde gerekli önem verilmelidir.

    İş dizaynı[değiştir | kaynağı değiştir]

    Şekilden de görüleceği gibi, iş analizlerinin, özellikle hazırlık aşamasında, insan kaynakları yönetiminin çalışma yaşamının kalitesini geliştirici doğrultudaki programları etkili olmaktadır. Bu tür programların en önemlisi olan iş dizaynı çalışmaları ile işletmelerdeki işlerin yapıları, çalışanlar için daha çok iş tatmini yaratacak şekle dönüştürülmeye çalışılır. İşlerin yapılarının monotonluk ve rutinlikten uzak, kişiye daha fazla sorumluluk ve kendini geliştirme imkânı sağlayacak şekilde değiştirilmesinden sonra yapılacak iş analizlerinde, işlerin bu tür programlarla kazandığı yeni özellikleri içerecektir. Yapılan toplantı, eğitim ve resmî işleri takip etmesi iş kalitesini düzenlemesi iş kalitesini her zaman yükseklere çıkarması özelliği reklam alma ve resmî kurumlar ile iletişimi aksatmaması gerektiğini programları düzgün dizayn etmesi gerektiğini ifade eder.

    Kaynakça[değiştir | kaynağı değiştir]

    Ayrıca bakınız[değiştir | kaynağı değiştir]

    Yazı kaynağı : tr.wikipedia.org

    İş Tanımı ve Pozisyon Tanımı Arasındaki Fark | Konum Açıklama vs İş Açıklaması - 2021 - Işletme

    İş Tanımı ve Pozisyon Tanımı Arasındaki Fark | Konum Açıklama vs İş Açıklaması - 2021 - Işletme

    Görev tanımı ve konum açıklaması arasındaki fark, görev açıklaması rol ve sorumluluklar yerine göre farklılık gösterebileceğinden, görev açıklaması bir çalışanın beklediği görev ve sorumlulukları içermesidir. Her iki doküman da çalışanların performanslarını yönetmek için kullanılır ve bu dokümanlar çalışanların işe alınışında insan kaynakları departmanı tarafından hazırlanır. Bu makale, iş tanımı ve konum açıklaması arasındaki farkın kısa bir analizini sunar.

    İş tanımı, kurum içindeki belirli bir iş pozisyonunun gerekliliklerini belirtir. Beklenen beceri, deneyim ve eğitim niteliklerini içerir. Aynı zamanda, belirli bir iş pozisyonuna bağlı rolleri ve sorumlulukları içerir ve çalışanlar için işverenin beklentileri doğrultusunda bir izlenim vermek için kullanılabilir.

    İş tanımı, çalışanların kabul görmüş belirli davranış uygulamaları için bir delil olarak kullanılabilir ve haksız davranışlara karşı disiplin işlemlerini üstlenebilir. Eğitim ve geliştirme alanları için önemli referans noktaları sağlar ve iş faaliyetlerini düzgün bir şekilde yönetir.

    Konum Açıklama bir konumun temel işlevlerini açıklar. Ayrıca, bir çalışanın performansı, eğitim planlarının hazırlanması, iş belgeleri ve çalışma programlarının standartlarını belirlemek için bir temel olarak da kullanılabilir.

    Bir pozisyon açıklaması, açık iş beklentilerini belirlerken, amirlere ve çalışanlara amaç ve hedef belirlemelerine yardımcı olur ve ayrıca çalışanların iş performanslarını değerlendirirken kullanılır. Ayrıca, işe alım ve seçim için gerekli bilgileri sağlar ve teşvik / eğitim programlarının geliştirilmesinde faydalı olabilir. Genellikle pozisyon açıklamaları amir tarafından hazırlanır ve personel performans değerlendirmesi süresince her yıl gözden geçirilir.

    İş Tanımı ve Konum Açıklaması arasındaki fark nedir?

    • Kurumun insan kaynakları yöneticisi, görev tanımlarının yanı sıra konum açıklamalarını hazırlamakla da yükümlüdür.

    • Her iki doküman da, işverenin örgütle çalıştığı dönemde çalışandan beklediği görev ve sorumlulukları özetlemektedir.

    • Bu iki belgeyi karşılaştırırken, pozisyon açıklamaları, belirli bir bölüme ait bir iş boşluğuna daha özgül olurken, iş tanımları, bir çalışandan beklenen kabul edilmiş görev ve sorumlulukları içerir.

    • Görev tanımları sınıflandırma amacıyla ve iş denetimlerinde kullanılırken, konum açıklamaları çalışanların performanslarını yönetmek için kullanılır.

    Ek Okuma:

    İş Analizi ve İş Tanımı Arasındaki Fark

    Yazı kaynağı : tr.weblogographic.com

    Yorumların yanıtı sitenin aşağı kısmında

    Ali : bilmiyorum, keşke arkadaşlar yorumlarda yanıt versinler.

    Yazının devamını okumak istermisiniz?
    Yorum yap